健康経営に取り組んでいる企業の皆さん、こんにちは！ES-健康経営の森下柚希です。
「うちも健康経営、やってますよ！」という会社さんが増えてきた今、こんな声もよく聞こえてくるようになりました。
「健康診断の受診率は上げた、運動イベントも実施した、でも、何が変わったのかよくわからない・・」
実はこれ、これからの健康経営の取り組みにおいて非常に重要なサインです。
2026年3月、経済産業省は「健康経営優良法人2026」の認定結果を発表しました。
大規模法人部門で3,765法人、中小規模法人部門でなんと23,085法人が認定され、制度開始以来過去最多を更新し続けています。
一方で、認定の評価基準は大きく変化しています。
これまでの「施策をやっているかどうか」から、「施策によって何が変わったか」という成果・結果重視へのシフトが、いよいよ本格化しているのです。
この変化を「健康経営2.0」と呼ぶ声も増えてきています。
今回は、この健康経営の大きなパラダイムシフトの中で、企業が何を考え、どう動けばいいのかを一緒に研究していきましょう！
健康経営優良法人2026で何が変わった？制度10年目の大転換
健康経営優良法人の認定制度がスタートしてから、2026年でちょうど10年の節目を迎えました。
この10年で認定企業数は右肩上がりに増加し、中小規模法人部門だけでも23,000社を超える法人が認定を受けるまでに普及してきています。
しかし、「認定を取ることがゴール」になってしまっている企業も少なくないのが実情です。
2026年度からの大きな変更点として、評価の重心が「施策の実施」から「成果の検証」へと移行しました。
具体的には、これまで「取締役会で何回議題にしたか」という形式的な確認だったものが、「何を議論し、何を決定・報告したか」という内容の具体性を問う設問に変更されています。
さらに、KGI（重要目標達成指標）とKPI（重要業績評価指標）の設定・開示が、ホワイト500やブライト500を目指す企業には必須要件として位置づけられるようになりました。
つまり、健康経営は「宣言して施策を打てばOK」の時代から、「打った施策が経営にどう貢献したかを示す」時代へと移行しているのです！
健康経営が「施策をやるだけ」が通用しなくなった本当の理由
なぜ今、成果が問われるようになったのでしょうか？
背景には、健康経営が「人的資本経営」と一体化してきたという大きな流れがあります。
人的資本経営とは、従業員を「コスト」ではなく「投資すべき資本」として捉える考え方です。
投資である以上、当然「どんなリターンがあったか」を示す必要があります。
健康経営もまったく同じで、従業員の健康に投資したことで「離職率が下がった」「プレゼンティーイズム（出勤しているが不調で生産性が下がっている状態）が改善した」「医療費が削減された」といった実際の活動の成果を、数値で語れるかどうかが問われるようになってきたのです。
また、採用市場においても変化が起きています。
就活生や転職希望者が企業を選ぶ際に、健康経営優良法人の認定の有無を参考にするケースが増えています。
認定を取るだけでなく、「その企業が本当に社員の健康を大切にしているか」を中身で判断される時代になっているのです。
施策を「やっている感」だけで終わらせていると、認定は取れても採用や定着には繋がらない、という現実が出てきています。
成果を出す健康経営に必要なKGI・KPIの考え方
では、成果志向の健康経営に切り替えるには、具体的に何をすればいいのでしょうか？
まず押さえておきたいのが、KGIとKPIの関係性です。
KGIとは「重要目標達成指標」のことで、健康経営で最終的に解決したい経営課題を数値化したものです。
例えば「3年以内に離職率を現状から3ポイント下げる」「プレゼンティーイズムスコアを10%改善する」といったものがKGIにあたります。
一方KPIは、そのKGIに至るための中間指標です。
「健康診断受診率95%以上」「高ストレス者比率を10%以下に抑える」「昼食の栄養バランス改善率」などが代表例です。
大切なのは、KPIを達成することがKGIの達成に本当に繋がっているかどうかのロジックを整理することです。
「健診受診率を上げたけれど、離職率は変わらなかった」というケースは、KPIとKGIの間の繋がりが整理できていないまま施策を打っている可能性が高いのです。
健康課題の特定→KGI設定→KPI設定→施策実施→効果検証というPDCAの流れを、意識的に設計することが健康経営2.0の核心と言えます！
中小企業でもできる！成果志向の健康経営の始め方
「KGIやKPIって、大企業の話でしょ？」と感じている方もいらっしゃるかもしれません。
でも、実は中小企業こそ成果志向の健康経営を始めやすい側面があります。
なぜなら、社員数が少ない分、一人ひとりの状態変化が把握しやすく、施策の効果が見えやすいからです。
大企業では統計的な有意差を出すまでに時間がかかるような変化も、中小企業では肌感覚として早く掴めることが多いのです。
まずはシンプルな3つのステップから始めてみましょう。
≪健康課題を絞る≫
ストレスチェックの結果・健診データ・離職の傾向など、手元にある情報から「うちの会社で一番気になること」を一つ特定します。
≪課題に対してKGIを設定≫
例えば「1年後に高ストレス者比率を現状の15%から10%以下にする」のように、シンプルで数値化できるゴールを一つ決めます。
≪KGIに繋がる施策を１つ試す≫
「毎日の昼食に栄養バランスの良い食事を取り入れる」「週1回チームで5分の雑談タイムを設ける」など、続けやすい小さな施策から始めることが大切です。
～５名の小規模から取り入れられるESキッチンのオフィス社食サービスのように、手軽に毎日の食環境を整える取り組みは、食事という健康のための行動変容が起きやすいため、KPIの改善を数値で追いやすいというメリットがあってオススメですよ♪
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健康経営2.0時代を生き抜く企業に共通する「成果思考」の文化
成果を出し続けている健康経営の優良企業に共通する特徴を、最後に抑えておきましょう！
「健康経営を人事部門だけのテーマにしていない」
KGIやKPIの進捗を経営会議で定期的に確認し、経営層が健康課題を「自分ごと」として語れる企業は、施策の浸透スピードが格段に違います。
また「健康経営の担当者が頑張るもの」という認識から、「会社全体で取り組む文化」へと転換できている企業ほど、長期的な成果が出やすいというデータもあります。
健康経営2.0の時代に求められるのは、華やかな施策の数ではありません。
「なぜその施策をやるのか」「やった結果、何が変わったのか」を丁寧に積み重ねていける組織の姿勢です。
まずは今日、自社の健康課題を一つ書き出すところから始めてみませんか？
施策から成果へ、その一歩が、企業と従業員の未来を変えていきます♪
【参考】
経済産業省「健康経営優良法人2026認定法人が決定しました」
https://www.meti.go.jp/press/2025/03/20260309002/20260309002.html
経済産業省「健康経営（METI）」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html
